L’entretien annuel d’évaluation, une idée contre productive ? Non mais…

De nombreux articles alertent sur l’inefficacité, voire la nuisance de l’entretien annuel allant jusqu’à prôner : « à la poubelle l’entretien annuel[1] ». 56% des salariés français estiment que l’évaluation de leur performance et les autres échanges reçus au cours de l’année les aident à améliorer leur performance[2]. 44% sont donc insatisfaits voire définitivement démotivés. L’entretien d’évaluation de la performance, une mauvaise idée ? Certainement pas ! Ne serait-ce pas le mot annuel le fauteur de trouble ?

Reposer nos fondamentaux pour réinventer l’accompagnement de la performance des collaborateurs est notre choix. Mieux : réinventer l’accompagnement des collaborateurs générera mécaniquement de la performance : « Mon manager s’intéresse à moi en tant que personne ».

Le manager est le relai de la stratégie de la direction. Il doit être positif et pragmatique, il doit communiquer et animer, il doit savoir écouter, comprendre, accompagner. En fait, il doit générer de la motivation. Il doit donner du sens, il doit savoir dire merci, il doit savoir faire des reproches, proposer des voies de progrès… Bref s’intéresser aux équipiers, aux collègues… Non, on ne s’intéresse pas à son collaborateur une fois par an…

Et si l’action managériale était permanente avec des points d’étape obligés :

Avant une action, un projet : un RDV de présentation de cette action ou de ce projet, remis dans son contexte, les objectifs de l’équipe déclinés en objectif personnel pour chaque collaborateur (donnons du sens, parlons des moyens et des exigences).
Annuel a disparu ? OUI et NON: faisons le à chaque fois que nécessaire. Dans le cadre d’un travail récurrent (par exemple une Direction opérations) nous sommes dans une logique annuelle. Dans le cadre d’une Direction projet nous sommes au rythme du projet…
Tout au long de l’année (voir plus dans le cadre d’un projet) : n’oublions pas les points d’étape, les félicitations (merci, bravo), les constats de problème (sans attendre pour dire ce qui va, ce qui ne va pas). Dire MERCI ne nécessite pas d’enveloppe budgétaire et sanctionner positivement permet plus facilement de faire des reproches, tout en restant constructif. Accepter que l’échec soit possible mais en tirer les leçons. Fêter les réussites… Bref piloter et s’intéresser aux individus.

Non à un entretien d’évaluation de fin d’année, oui à une synthèse tournée vers l’avenir

Les échanges continus sur les réalisations transforment l’entretien annuel ou de fin de projet, en une synthèse. Elle doit acter la conclusion finale : « dépasser, atteindre ou pas ses objectifs ». C’est factuel et sans surprise, tout ayant déjà été dit avant. Est-ce pour autant utile ? La réponse est oui : ceci permet de préparer la prochaine étape : partir sur des bases saines, en ayant noté : réussite, voie de progrès, évolution, formation… afin de parler des nouvelles actions ou nouveaux projets, tout en tenant compte des conclusions actées.

Et la DRH dans tout cela ?

Le rôle des équipes RH ? Que reste-t-il ? Un vrai travail de synergie avec le manager tout en étant garant du droit, des règles internes et de l’équité. Ceci passe par des relations permanentes avec les managers (en comprenant le métier, en connaissant les objectifs.). Et si le RH était l’allié ayant une vision transversale de l’entreprise, un autre regard permettant de confronter, relativiser, l’avis du manager, de l’accompagner dans les situations difficiles, de proposer des solutions, de favoriser la transversalité, d’assurer l’employabilité, la mobilité positive pour les évolutions de carrière (pas la mobilité parce que cela fait bien dans un tableau Excel)… Autant de challenges à relever ensemble par les équipes RH, les managers. Autant d’actions concourant à la motivation (je suis dans une Entreprise qui s’intéresse à moi) et donc à la performance (« comment tu vas ? » plutôt que « combien tu vas ? »).

Le manager n’est-il pas le premier RH de l’entreprise. N’est-ce pas lui qui connait le mieux le salarié ?

Managers, équipe RH, réinventez votre relation pour accompagner le développement et la performance de vos collaborateurs ; moins de process (bien sûr il en faut), plus de dialogues, échanges et écoute…

Florence MARTIN Michel LE DÛ

Objectif CUBE Michel Le Dû Conseil

Entrepreneurs, managers & spécialistes RH

[1] Publication 05/112015 de l’Express Entreprise reprenant un article de Harvard Business Review où Deloitte a dit tout haut ce que beaucoup pensent tous bas

[2] D’après « l’engagement des salariés français – Baromètre 2015 – Korn Ferry Hay Group – source résultats : base de données Korn Ferry Hay Group, construite à partir d’enquêtes d’opinion interne menées auprès d’un panel de plus de 70000 salariés français