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La délégation inversée, vous connaissez! C’est quand le collaborateur vient déposer ou déléguer un problème dans le bureau de son manager. Retrouvez un petit guide pour les gérer efficacement en pratiquant l’effet boomerang bienveillant.
Face à une situation de délégation inversée, une première question est à se poser: le problème apporté par le collaborateur au manager est-il de sa responsabilité ou de celle de son manager?
Du périmètre du manager
Trois possibilités s’offrent à lui : travailler en partenariat avec son collaborateur ou pas selon les circonstances pour le résoudre. Autre option: déléguer si possible sans se décharger(1).
Du périmètre de responsabilité du collaborateur
une nouvelle fois, plusieurs options sont possibles pour les managers.
- Faire à la place de son collaborateur, une posture à priori à ne pas retenir. Pour autant, quel manager ne l’a jamais fait ? L’important est de se fixer une règle pour toutes les fois où il est tenté. Exemple: une option envisagée uniquement si le manager récolte un bénéfice majeur à le faire non atteignable autrement. Accepter le problème, c’est se prêter au jeu de la délégation inversée!!! C’est consciemment que le manager doit évaluer les conséquences du choix de cette option: un collaborateur qui peut être tenté de généraliser la pratique & renonce à se responsabiliser. Y penser la prochaine fois que cela se produira surtout que d’autres possibilités plus constructives existent.
Envisageons-les! Elles incarnent les réponses des managers efficaces pratiquant l’effet boomerang bienveillant revenant à mettre le collaborateur en position de résoudre le problème lui-même grâce à une intervention de son manager plus ou moins importante.
- Revêtir sa panoplie de manager-coach, c’est prendre sincèrement le temps de chercher à comprendre la problématique par une écoute active & guider son collaborateur vers la solution, la décision. L’avantage on le connaît, c’est le développement du collaborateur, l’inconvénient cette solution peut se révéler chronophage pour le manager.
- Responsabiliser ses collaborateurs. Face à un dépôt de problème par un collaborateur sur le bureau de son manager, celui-ci lui pose une seule question : que faites-vous dans cette situation si je ne suis pas là ? Attendre des propositions de réponses. Si elles tardent à venir, passer dans la posture précédente de manager-coach. Cette méthode plus rapide peut être plus adaptée aux collaborateurs seniors ou à ceux appréciant l’initiative, la responsabilisation; des postures qui néanmoins se travaillent au quotidien.
- Engager ses collaborateurs à penser « solution ». Face à un problème, les inviter à apporter uniquement des solutions à leur manager (les pistes sont aussi acceptées!) & expliquer ensuite pourquoi il propose cette solution; ceci revenant à exposer le problème, non plus comme un problème mais comme l’origine de la solution. Une vraie révolution dans la façon de penser de la majorité des personnes. Mais que vient alors chercher le collaborateur auprès de son manager? Un échange pour faire évoluer la proposition, des moyens, une validation… Cette méthode favorise l’autonomie tout en renforçant le partenariat collaborateur-manager.
Et vous finalement, quelle option choisissez-vous le plus fréquemment face à une situation de délégation inversée? Et avez-vous envie d’en tester une nouvelle? Quand commencez-vous? À vous de jouer & abusez de l’effet boomerang bienveillant!
Prochain sujet à venir… certainement autour du management de la performance… à suivre
(1) En savoir plus sur ce thème, cliquez sur le lien suivant pour retrouver l’article « déléguer n’est pas se décharger! Les managers efficaces l’ont compris »
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